Personalepolitik

Frederikshavn Kommunes personalepolitik tager afsæt i tre temaer:
En attraktiv arbejdsplads, En sund arbejdsplads og En kompetent arbejdsplads.
Med de tre temaer ønsker vi at sætte rammerne for kommunen som arbejdsplads samt præsentere de holdninger og værdier, vi som organisation vil fremme.

Derudover indeholder personalepolitikken en række delpolitikker. Delpolitikkerne indeholder viden og vejledning inden for en række selvstændige forhold. HovedMED har vedtaget, at der for disse delpolitikker skal udarbejdes lokale retningslinjer, så delpolitikkerne bliver konkret handlingsorienterede og målrettet den enkelte arbejdsplads.

HovedMED drøfter årligt personalepolitikken. HovedMED har kompetencen til at vedtage mindre ændringer af Frederikshavn Kommunes personalepolitik, hvis ændringerne kan foretages inden for budgetrammen på området. Væsentlige ændringer, der går udenfor budgetrammen behandles politisk, jf. den til enhver tid gældende kompetenceplan.

Det er afgørende for Frederikshavn Kommune at være en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere og ledere

Fokus på at skabe gode rammer og arbejdsforhold er et væsentlig element i den attraktive arbejdsplads. Gennem tiltrækning og fastholdelse skaber vi vedvarende muligheder for bosætning og vækst i kommunen.

DE BEDSTE RAMMER

Arbejdsmiljø

Arbejdsmiljøet er vigtigt for at være en attraktiv arbejdsplads. Lederen har det overordnede ansvar, og medarbejderne er vigtige aktive medspillere. Frederikshavn Kommune har konstant fokus på at forbedre arbejdsmiljøet.

Det individuelle menneske

I Frederikshavn Kommune tror vi på, at vi skaber de bedste rammer ved at behandle hinanden individuelt på baggrund af den enkeltes kompetencer, livssituation og potentialer. Vi vil ikke alene respektere individuelle behov, vi vil også bruge det potentiale, der ligger i forskelligheden til at løse vores opgaver endnu bedre.
Vi ser forskellighed og mangfoldighed som en styrke og berigelse, der giver os større udsyn og bredde i måden, vi ser vores opgaver på. Her er ligestilling og ligeværd mellem alle ansatte uanset køn, alder, seksualitet, religion, etnicitet mv. en selvfølgelighed.
Derfor er vi bevidste om, at ”ismer” i form af f.eks. sexisme, racisme og feminisme er holdninger eller fordomme, som kan danne grundlag for forskelsbehandling, ikke må slå rod i vores organisation. Vi forebygger forskelsbehandling på ved at have fælles og velkendte normer og værdier for adfærd på arbejdspladsen.

Løn

I Frederikshavn Kommune er lønnen med til, at det er muligt at tiltrække og fastholde kvalificerede ansatte. De lønpolitiske muligheder skal bruges aktivt til at fremme målsætningerne for den enkelte arbejdsplads og for kommunens samlede virke. Løndannelsen skal være dynamisk og fleksibel, så lønnen afspejler den enkeltes ansvar, indsats, kvalifikationer og resultater. Løndannelsen skal være åben og synlig, så det er tydeligt, hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater, der kan udløse
lønforbedringer. Løndannelsen skal være med til at styrke nytænkning, udvikling og tværfaglighed.

Seniorer

Vi ønsker at fastholde kompetente medarbejderes motivation og engagement, også i deres senkarriere. Derfor er det en mulighed for medarbejdere at forhandle en individuel seniorordning. Ordningen skal være med til at udvikle, fastholde og give mulighed for individuel tilpasning af arbejdslivet. Det er et succeskriterium, at den enkelte ordning er til gavn for både medarbejderen og for Frederikshavn Kommune.

I Frederikshavn Kommune ser vi erfarne medarbejdere med stor viden som et vigtigt aktiv, kommunen ikke kan undvære.

Vi tror på, at en åbenhed om hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater, der kan udløse lønforbedringer, er med til at realisere arbejdspladsens mål.

Alle ansatte i Frederikshavn Kommune er værdifulde, og sammen skal vi bringe Frederikshavn Kommune ind i fremtidens velfærdssamfund.

Forankring og vilkår er et vilkår for alle - både nu og i fremtiden

Frederikshavn Kommune skal også fremover være en dynamisk organisation, der ser fremtidens muligheder i god tid og spiller en synlig rolle lokalt, regionalt, nationalt og globalt.

DE BEDSTE RESULTATER 

I Frederikshavn Kommune tror vi på, at de bedste resultater går hånd i hånd med faglig og personlig udvikling - og vi tror på, at faglig og personlig udvikling giver et grundlag for, at vi som medarbejdere og ledere kan handle effektivt på et fagligt niveau og fleksibelt over for borgere, politikere og hinanden.

Vi skal derfor sørge for, at alle får de bedste muligheder for at udvikle deres evner og kompetencer for kommunens bedste. Vi vægter både faglige, personlige og sociale kompetencer højt.

Kompetencer skal altid ses i sammenhæng med hvilke opgaver, der skal løses, og i relation til de mennesker, opgaverne skal løses sammen med og for. Kompetenceudvikling er således de aktiviteter og indsatser, der kvalificerer os til at løse vores kerneopgave.

I Frederikshavn Kommune har vi en tro på, at kompetenceudvikling er med til at skabe gode og trygge rammer, så den ansatte yder sit bedste, viser selvstændighed, personligt initiativ og engagement.

Fokus på strategisk kompetenceudvikling skal i Frederikshavn Kommune være med til at sikre, at alle medarbejdere og ledere holder sig ajour på sit fagområde. Vi har modet til at undersøge nye metoder, tilgange og viden om, hvad der virker i praksis og skaber effekt og værdi.

I Frederikshavn Kommune sætter vi organisationen i spil som en sum af muligheder, hvor vi stræber efter at skabe et åbent og dynamisk lærings- miljø på tværs af organisationen.

Kompetenceudvikling, gode uddannelsesmuligheder, udfordrende arbejdsopgaver og læring i praksis er kodeordene for udviklingen af det råstof, som driver organisationen, nemlig medarbejderne og lederne.

Vi har en tro på at ved at skabe rammer og rum for selvledelse med tydelig retning, så agerer organisationen med vilje og lyst til at skabe situationsbestemte løsninger, der virker.

Sundhed er en ressource, både for den enkelte og for arbejdspladsen.

Frederikshavn Kommune prioriterer sundhed, trivsel og arbejdsmiljø højt, og det er vores ambition, at vi som medarbejdere og ledere hele tiden sætter nye mål for vores fælles arbejdsmiljø, trivsel og sundhed.

Med en tillidsfuld dialog om sundhed skaber vi rum og plads for den enkelte - med respekt for forskellighed.

DEN SUNDE ARBEJDSPLADS

Sundhed, trivsel og sikkerhed er mere end blot fraværet af sygdom og arbejdsskader. Den sunde arbejdsplads handler om ”det hele menneske” - om både fysisk og mental sundhed, om tryghed og om udfoldelsesmuligheder i arbejdslivet.

Som arbejdsplads stræber vi hele tiden efter at udvikle jobs og arbejdsforhold, hvor den enkelte trives og er en del af fællesskabet om at løse kerneopgaven. Når vi lykkes i samarbejdet om kerneopgaven, skaber vi resultater - hver for sig og sammen.

Vi drager omsorg for den medarbejder, der bliver ramt af sygdom, og samtidig tager vi hånd om arbejdspladsens øvrige medarbejdere. Vi har fokus på både fravær og tilstedeværelse ud fra en grundholdning om, at årsagen til fravær er privat, mens fraværet fra arbejdspladsen er et fælles anliggende. Forebyggelse og samarbejde om tilbagevenden er udgangspunktet for vores holdning til sygefravær. Sygefraværsindsatsen indeholder mange facetter. Sygefravær forebygges og håndteres i praksis ud fra sygefraværsmodellen 1-5-14. Modellen hviler på værdierne i social kapital: Tillid, samarbejde og retfærdighed. Læs mere om modellen for håndtering af sygefravær på Samarbejdsportalen.

Ved løbende at sætte trivsel, arbejdsglæde, meningsfuldhed og arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen styrker vi nærværet. Vi vægter den forebyggende indsats højt.

MED-organisationen og den enkelte arbejdsplads er omdrejningspunktet for arbejdet med trivsel og sundhedsfremme.

Sygefraværsindsatsen i Frederikshavn Kommune har fokus på både fravær og tilstedeværelse. Forebyggelse, relationspleje, muligheder, fastholdelse og fremdrift er udgangspunktet for vores holdning til sygefravær.

Medarbejderne er arbejdspladsens vigtigste ressource.

Mål

Frederikshavn Kommune lægger vægt på, at der iværksættes en indsats for at identificere, forebygge og håndtere stress på de lokale arbejdspladser. Målet med denne delpolitik er at sætte en ramme for dette arbejde og skabe synlighed, åbenhed og sammenhæng om arbejdet med stress.

Holdning

• Stress rammer individuelt, men skal forebygges og løses i fællesskab
• Stress er et arbejdsmiljøanliggende, som arbejdspladsen er forpligtet til at håndtere
• Forebyggelse og fravær grundet stress skal håndteres i dialog.

Trivsel, åbenhed og dialog

Stress opstår, når de oplevede ressourcer er færre end de oplevede krav eller belastninger. Stress er individets reaktion på fysisk og/eller psykisk overbelastning. Stress mærkes af det enkelte individ, men opstår i et samspil mellem den enkelte og omgivelserne.

Stress har ikke kun betydning for den person, der rammes, men for hele arbejdspladsen. Trivsel, åbenhed og dialog er vigtige værdier i en effektiv og fælles indsats i det forebyggende arbejde. Sådanne værdier kan formidles i de lokale retningslinjer.

Anmeldelse af stress til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring foretages af egen læge. Stress, som er forårsaget af arbejdsforhold, betragtes som en arbejdsbetinget lidelse.

DEN LOKALE RETNINGSLINJE – EN VEJLEDNING

Nedenfor beskrives en række initiativer, som kan medvirke til at forebygge stress, samt forslag til initiativer, der kan sættes i værk, hvis stress forekommer. Husk at beskrive, hvilke holdninger arbejdspladsen har til stress, og hvordan stress defineres. Beskriv også, hvordan forebyggelse og håndtering foregår på arbejdspladsen. Den lokale retningslinje skal være klar og handlingsanvisende.

Det følgende er ideer, som kan skrives ind i den lokale retningslinje i det omfang og med de ord, som giver mening på arbejdspladsen:

• En beskrivelse af arbejdspladsens holdning til stress og formålet med den lokale retningslinje.
• En beskrivelse af de indsatsområder, der er fokus på i forhold til at forebygge stress samt en beskrivelse af, hvordan I vil arbejde med indsatserne.
• En præcisering af ansvar for forebyggelse og håndtering af stress. Alle har et ansvar, men tyngden og ansvarsområderne er Der er et ledelsesansvar, et kollegialt ansvar, og et individuelt ansvar.
• Beskriv en plan for løbende dialog mellem leder og medarbejdere, så den enkeltes og arbejdspladsens ressourcer, behov og forventninger afstemmes.
• Beskriv hvordan og hvornår der tages kontakt til medarbejderen, hvis vedkommende er sygemeldt pga. stress, og hold kontakten i henhold til sygefraværspolitikken og sygefraværshåndteringsmodel 1-5-14.
• Beskriv, hvornår og hvordan der laves en plan for at komme gradvist tilbage til arbejdet.
• Læg op til, at opgaver og ressourcer tilpasses i en dialog med de involverede medarbejdere.
• Kommunikér klart og tydeligt - sæt klare mål.
• Tal om trivsel med både den enkelte medarbejder og med gruppen.
• Lav omsorgsaftaler, engleordning, buddies og makkerpar.
• Meld klart ud om organisationens politikker på stress-/trivselsområdet.
• Følg op på og justér evt. plan for medarbejderens tilbagevenden til arbejdet. Hold korte opfølgningsmøder hver uge i starten, hvor I kan justere Hav altid aftale om næste opfølgning.
• Informér og involvér den sygemeldtes kolleger i forløbet efter aftale med den sygemeldte.
• Husk de øvrige medarbejdere. Prioritér og sørg for, at de øvrige medarbejdere ikke belastes for meget. Anerkend den ekstra indsats, de gør.
• Brug læring af situationen fremadrettet i den videre forebyggelse, på samme måde som, hvis der var tale om en arbejdsulykke.

Delpolitikken handler om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, mellem ansatte både i og udenfor arbejdstiden.
Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.
Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, som udøves af personer, der ikke er ansatte eller ledere i Frederikshavn Kommune, f.eks. borgere og samarbejdspartnere, er arbejdsrelateret vold (se delpolitik om vold).

Mål

Det er Frederikshavn Kommunes mål, at konkrete indsatser på de lokale arbejdspladser forebygger og håndterer krænkende handlinger, så alle ansatte hos Frederikshavn Kommune kan fokusere på at løse kerneopgaven i et sundt og trygt arbejdsmiljø. Et arbejdsmiljø, hvor alle er lige meget værd, uanset køn, seksuel orientering, etnisk oprindelse, religion og politisk overbevisning.

Holdning

Frederikshavn Kommunes delpolitik for håndtering af krænkende handlinger hviler på 3 grundholdninger:

• Det er under ingen omstændigheder acceptabelt, at ansatte udsættes for krænkende handlinger i forbindelse med deres arbejde.
• Krænkende handlinger er ikke den udsattes eget problem, men et arbejdsmiljøproblem, som arbejdspladsen skal forebygge og håndtere.
• Der er tale om krænkende handlinger, hvis en ansat oplever at være udsat for mobning eller chikane. En handling kan derfor godt være krænkende, selvom den, der krænker, ikke har haft et bevidst ønske om at krænke.

Definition af krænkende handlinger

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet. Adfærden skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte. Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

(Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning 4.3.1-1)

Det er vigtigt at tage udgangspunkt i den enkeltes egen opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for. En nærmere undersøgelse bør afdække de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af dem. Tag det altid alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det. Det gælder også for vidner samt ansatte, som oplever at blive uretmæssigt anklaget for krænkende handlinger.

DEN LOKALE RETNINGSLINJE – EN VEJLEDNING

Nedenfor beskrives en række initiativer, som kan medvirke til at forebygge krænkende handlinger, derefter forslag til initiativer, der kan sættes i værk, hvis krænkende handling forekommer. Husk at beskrive helt konkret, hvordan forebyggelse og håndtering foregår på den enkelte arbejdsplads. Den lokale retningslinje skal være klar og handlingsanvisende.

Konsekvens
Adfærd, der ikke er i overensstemmelse med delpolitik om forebyggelse og håndtering af krænkende handlinger mellem ansatte kan få ansættelsesretlige konsekvenser, jf. gældende regler.

Konkrete initiativer til forebyggelse

• Beskriv fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som alle ansatte forventes at udvise, og den adfærd, som ikke tolereres.
• Beskriv klare retningslinjer for de ansattes ansvarsområder og klare forventninger til de ansatte. Det er bl.a. vigtigt i forbindelse med ændringer i arbejdets organisering, f.eks. indførelse af ny teknologi, omstruktureringer, ressource mangel og tidspres.
• Beskriv uddannelsesmæssige initiativer som sikrer, at ledelsen og eventuelt nogle af de ansatte har kompetence til at håndtere krænkende handlinger. Det kan ske ved at øge kompetencen i forhold til arbejdsmiljøarbejde, konflikthåndtering og kommunikation.

Konkrete initiativer til håndtering

• Udvis diskretion over for alle implicerede personer. Drag ikke forhastede slutninger.
• Beskriv tydeligt, hvor de ansatte kan klage og få rådgivning, hvis de oplever krænkende handlinger. Det er et godt princip, at konflikter bliver taget op og løst på et så lavt niveau som muligt og gennem nærmeste overordnede. Det bør være klart, hvordan de ansatte skal forholde sig, hvis den nærmeste overordnede er en del af problemet.
• Ansatte, der oplever at være udsat for krænkende handlinger, kan have svært ved at fortælle om det. Derfor er det vigtigt, at ledelse og medarbejdere samarbejder om at skabe et arbejdsmiljø, hvor det et trygt at informere om krænkende adfærd.
• Inddrag alle parter - også eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt. Vær forberedt på, at krænkende handlinger kan virke stærkt nedbrydende og medføre ændret adfærd hos de implicerede.
• Få parterne - også eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel.
• Søg løsninger. Det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Sager om krænkelser bør der- for i udgangspunktet mødes med en ikke-straffende holdning. Det er dog nødvendigt med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, hvis en enkeltstående krænkende handling har haft en særlig grov karakter, eller hvis anklagen er falsk.
• Det er vigtigt at have nogen, der kan lytte og tage oplevelserne alvorligt. Disse støttesamtaler må gennemføres af kompetente personer. Det kan f.eks. være Arbejdsmiljø & HR, fagforeningen eller ekstern psykolog.
• I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygter, f.eks. gennem information til kolleger.
• Tag hånd om ansatte, som uretmæssigt anklages for at krænke, samt vidner til krænkelser. Også de kan have brug for en særlig indsats for at genetablere forholdet til kollegerne. Hvis ansatte har været sygemeldte, kan det være nødvendigt med en langsom og skånsom tilbagekomst til arbejdspladsen - eventuelt med en form for social støtte.
• Enkeltstående krænkende handlinger af særlig grov karakter kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdsgiveren tilbyde psykisk førstehjælp.

Husk at anmelde krænkende handlinger som arbejds­ulykke - og i relevante tilfælde til politiet.
Enkeltstående krænkende handlinger, der har medført fysisk eller psykisk personskade, er en arbejdsulykke. Det glæder både i og uden for arbejdstiden. Trusler og chikane, der er relateret til arbejdet og er fremsat digitalt, kan også være arbejdsulykker, se også delpolitik om forebyggelse og håndtering af cyberchikane.

En krænkende handling skal anmeldes/registreres som en arbejdsulykke, uanset om der er fravær forbundet med episoden eller ej. Det er arbejdsmiljøgruppen, der står for anmeldelsen/registreringen, som skal være foretaget efter 9 dage.
Arbejdsmiljøgruppen skal sørge for at den krænkende handling bliver analyseret, og at der bliver gennemført de nødvendige foranstaltninger, der forebygger gentagelse.
Arbejdsgiveren og arbejdsmiljøorganisationen/de ansatte bør for at bevare diskretionen være opmærksomme på, hvilke personer der bliver inddraget i undersøgelsen/ analysen.

Arbejdsbetingede lidelser, som er opstået efter længere tids belastning (mere end 5 dage), skal i modsætning til arbejdsulykker anmeldes af egen læge.

Anmeldelse til politi

Ved tilfælde af krænkende handlinger skal der ske politianmeldelse i de tilfælde, hvor det vurderes at være sagligt og relevant. Se i øvrigt vejledning til politianmeldelse under delpolitikken Forebyggelse og håndtering af vold.

Andre måder krænkende handlinger kan forekomme på

• • Krænkende handlinger, der udøves af en eller flere personer på skift. I dette tilfælde er det den samme person eller de samme personer, der krænker skiftende personer efter uforudsigeligt mønster.
  • Krænkende handlinger, der foregår uden systematik
    med hensyn til, hvem der krænker, og hvem der udsættes for de krænkende handlinger.
  • Krænkende handlinger, der foregår i konflikter, og hvor personer gensidigt krænker hinanden.
  • Enkeltstående krænkende handlinger.

(Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning 4.3.1-1)

Særligt om seksuel chikane

• • Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan eks. være:
    • Uønskede berøringer
    • Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
    • Sjofle vittigheder og kommentarer
    • Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
    • Visning af pornografisk materiale (Listen er ikke udtømmende)

(Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning 4.3.1-1)

Definition krænkende handlinger i form af mobning

Der er tale om mobning, når en person eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og over længere tid - eller gentagende gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger. Handlingerne skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.

(Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning 4.3.1-1)

Denne delpolitik omhandler arbejdsrelateret fysisk og psykisk vold, herunder trusler og anden krænkende adfærd, som borgere, pårørende, elever eller andre udefrakommende udøver mod ansatte i Frederikshavn Kommune.
Vold, som udøves af personer, der er medarbejdere eller ledere i Frederikshavn Kommune kategoriseres som krænkende handlinger (se delpolitik om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane).
Det skal være trygt og sikkert at gå på arbejde, derfor accepterer Frederikshavn Kommune ikke vold og trusler mod ansatte eller deres pårørende. Dette gælder arbejdsrelateret vold både i og uden for arbejdstiden.
Som leverandør af offentlig service har vi en forventning om, at der vises os den respekt og ordentlighed, som vi omvendt også selv er forpligtet til at vise.

Mål

Det er Frederikshavn Kommunes mål, at konkrete indsatser på den lokale arbejdsplads forebygger og håndterer vold, så ansatte og ledere hos Frederikshavn Kommune kan fokusere på at løse kerneopgaven i et sundt og trygt arbejdsmiljø.

Holdning

Frederikshavn Kommunes delpolitik for håndtering af vold hviler på i følgende grundholdninger:

• Det er uacceptabelt, at ansatte udsættes for vold og trusler i forbindelse med udførelse af deres arbejde.
• Vold er aldrig den enkelte medarbejders eget problem. Det er et arbejdsmiljøproblem, der vedrører hele arbejdspladsen.
• Personen, der optræder truende eller voldeligt, har et ønske eller et problem, som vedkommende aktivt søger at løse, men på en uhensigtsmæssig måde. Vi anser derfor en respektfuld kontakt mellem borger og ansatte som et vigtigt element i forebyggelsen af vold og trusler.

Definition af vold
Ved arbejdsrelateret vold forstås, at borgere udsætter ansatte eller arbejdsgiver for fysisk vold i form af angreb mod legemet eller for psykisk vold i form af trusler eller anden krænkende adfærd, herunder chikane. I denne vejledning benyttes begrebet ”vold” som fælles betegnelse for både fysisk vold og psykisk vold, herunder trusler og anden krænkende adfærd.

Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, f.eks. digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier. Begge dele kan være rettet mod ansatte, selvom de fremsættes over for ansattes familie eller andre nærtstående.

Røveri er en særlig form for vold, hvor en person anvender fysisk vold eller trusler for at få udleveret penge eller andre værdier.

Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning D 4.3-5

Eksempler på psykisk vold

• • Trusler, der fremsættes over for ansatte, f.eks. mundtlige trusler mod ansattes sikkerhed, herunder trusler på livet, trusler om fysisk hærværk mod arbejdspladsen eller trusler mod ansattes familie, venner eller andre nærtstående personer eller ansattes ejendele. Eksempler på mundtlige trusler kan være ”Jeg ved, hvor du bor” eller ”Jeg ved, hvor dine børn går i skole”. Trusler kan også udtrykkes uden ord, f.eks. med knyttede næver, bevægelse af en finger hen over halsen eller med tegninger.
  • Anden krænkende adfærd, f.eks. seksuel chikane eller anden form for chikane, ydmygelser, mistænkeliggørelse, forhånelse eller diskriminerende udsagn.
    

Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning D 4.3-5

Eksempler på fysisk vold

Angreb mod kroppen i form af overfald, kvælningsforsøg, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, bid, niv, krads og spyt.

Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning D 4.3-5

Vold og trusler kan forekomme på alle arbejdspladser. Vold og trusler har ikke kun betydning for den person, der udsættes for det, men for hele arbejdspladsen.
En løbende og effektiv forebyggelse af vold og et godt beredskab til at håndtere voldsepisoder er med til at skabe tryghed og kan være med til at holde sygefravær nede.

Det forebyggende arbejde skal betragtes som en fortløbende proces og bør kontinuerligt sættes på dagsordenen. Det kan med fordel indtænkes i APV-arbejdet.

Arbejdspladsen skal sørge for at iværksætte tiltag, som forebygger risikoen for arbejdsrelateret vold, både i og uden for arbejdstiden. Det forudsætter vurdering af risici og tilstrækkelig oplæring og instruktion. Ledelsen har ansvar for, at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Der bør være fokus på vikarer, elever, studenter og praktikanter også instrueres og oplæres tilstrækkeligt.

Risikovurdering - leder skal løbende:

• • Vurdere, hvor og hvornår der er risiko for voldsepisoder
  • Vurdere, hvem der kan blive udsat
  • Vurdere, hvilke typer af vold der kan være tale om, og hvor alvorlige voldsepisoderne kan være.
  • Reducere forekomsten og alvorligheden af voldsepisoder mest muligt
  • Evaluere forebyggelsen af voldsepisoder

Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning D 4.3-5

Arbejdsgiver har pligt til at registre forekomsten, undersøge voldsepisoderne og tilløb her til. Jo mere præcist det kan indkredses, hvilke former for vold der forekommer og i hvilke situationer volden sker, desto bedre rustet er arbejdsstedet til at vurdere, hvordan der skal gribes ind. Det kan være nødvendigt at registrere:

• • Forekomst i form af antal og hvilke former for vold der forekommer
  • Omstændigheder, f.eks. hvor og hvornår episoderne opstår, hvad der skete før episoden og hvordan episoderne blev håndteret.

Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning D 4.3-5

DEN LOKALE RETNINGSLINJE – EN VEJLEDNING

Nedenfor beskrives en række initiativer, som kan medvirke til at forebygge vold, derefter forslag til initiativer, der kan sættes i værk, hvis vold forekommer. Husk at beskrive helt konkret, hvordan forebyggelse og håndtering foregår på den enkelte arbejdsplads. Den lokale retningslinje skal være klar og handlingsanvisende.

Vær opmærksom på, at det volds- og trusselsforebyggende arbejde skal betragtes som en fortløbende proces, der løbende bør sættes på dagsordenen.

Den lokale retningslinje skal indeholde:

• Arbejdspladsens holdning til vold
• Definition af begreber
• Handlingsplan for risikovurdering
• Handlingsplan for forebyggelse
• Handlingsplan for håndtering af situationen, når uheldet er ude
• Handlingsplan for at tage hånd om den/ de medarbejdere, som har været udsat for volden

I handlingsplanerne kan der tages højde for:

• Planlægning af arbejdet
• Hensigtsmæssig indretning
• Brug af tekniske hjælpemidler som f.eks. alarmer, låsning af døre m.m.
• Hvornår søger man i sikkerhed?
• Hvornår afbryder man sit arbejde?
• Hvornår er der øget risiko i forbindelse med natarbejde og alene-arbejde?
• Hvordan føres der tilsyn med arbejdets udførelse?
• Hvilke sanktioner er der, hvis retningslinjerne ikke overholdes?
• Varetager medarbejderen funktioner, som medfører risiko for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden?
• Hvordan sikres løbende vurdering af risiko for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden?
• Hvordan aktiveres kriseberedskabsplan/actioncards?
• Hvordan håndteres voldsepisoder i arbejdstiden?
• Hvornår aktiveres der særlige tiltag?
• Hvordan gennemføres førstehjælp i arbejdstiden? Hvilke foranstaltninger er der til hjælp til bearbejdning og opfølgning efter voldsepisoder, f.eks. supervision, psykolog, engleordning m.m.?
• Er der særlige forholdsregler i forbindelse med gravide?
• Et tiltag kan være ikke at oplyse medarbejders efternavn.
  

Ideer til forebyggelse af arbejdsrelateret vold i og uden for arbejdstiden:

• Hensigtsmæssig samtaleteknik, konfliktforebyggelse og konfliktnedtrappende kommunikation.
• Hvordan medarbejderne kan aflæse og handle hensigtsmæssigt på advarselssignaler fra potentielt voldelige borgere.
• Konkret adfærd under optrappende arbejdsrelaterede voldsepisoder uden for arbejdstiden.
• Håndtering af trusler og anden krænkende adfærd fremsat digitalt, f.eks. i sms, på e-mail, hjemmesider eller via sociale medier (se delpolitik om forebyggelse og håndtering af cyberchikane).

Anmeldelse som arbejdsulykke

Voldsepisoder, der er relateret til arbejdet, betragtes som arbejdsulykker, hvis de medfører fysisk eller psykisk personskade. Det glæder både i og uden for arbejdstiden. Trusler og chikane, der er relateret til arbejdet og er fremsat digitalt, kan også være arbejdsulykker, se også delpolitik om forebyggelse og håndtering af cyberchikane.

En voldsepisode skal anmeldes/registreres som en arbejdsulykke, uanset om der er fravær forbundet med episoden eller ej. Det er arbejdsmiljøgruppen, der står for anmeldelsen/registreringen, og det skal ske hurtigst muligt eller inden 9 dage.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at ulykken bliver undersøgt med inddragelse af arbejdsmiljøgruppen, og at der bliver foretaget en intern registrering og gennemført de nødvendige foranstaltninger, der forebygger gentagelse.

Arbejdsbetingede lidelser, som er opstået efter længere tids belastning (mere end 5 dage), skal i modsætning til arbejdsulykker anmeldes af egen læge.

Anmeldelse til politi

Ved tilfælde af vold eller trusler om vold mod Frederikshavn Kommunes ansatte skal der ske politianmeldelse i de tilfælde, hvor det vurderes at være sagligt og relevant.

Det er Frederikshavn Kommune, der står for en eventuel anmeldelse, men det er naturligvis altafgørende, at den forurettede vil afgive forklaring. Anmeldelsen bør ske i samarbejde mellem den skadelidte og dennes leder.

Der kan dog være pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn (se bilag 1), som taler for, at en politianmeldelse ikke er hensigtsmæssig i forhold til det fremtidige samarbejde med den pågældende borger. I disse tilfælde kan en politianmeldelse undlades, forudsat at der foretages en skriftlig vurdering (se bilag 2), der beskriver de pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn for ikke at foretage en politianmeldelse.

Specifikt for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden: Som medarbejder i Frederikshavn Kommune skal man ikke udsættes for vold, trusler og anden krænkende adfærd, herunder digitale krænkelser, på grund af sit arbejde, uanset hvor og hvornår dette måtte finde sted. Lederen skal sikre, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres, så risikoen for, at medarbejdere udsættes for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, forebygges.

Forebyggelse af vold uden for arbejdstiden følger de samme principper som forebyggelse af vold inden for arbejdstiden. F.eks. mindsker en god konflikthåndtering på arbejdspladsen risikoen for, at borgere udøver vold mod medarbejdere, både i og uden for arbejdstiden.

Politianmeldelse af arbejdsrelateret vold uden for ar­bejdstiden:
Medarbejderen er selv ansvarlig for en eventuel politianmeldelse. Lederen har dog pligt til at tilbyde hjælp til en eventuel politianmeldelse, hvis lederen har kendskab til episoden.

Bilagsoversigt

Bilag 1:
Retningslinjer for anmeldelse til Offererstatningsloven og vurdering af politianmeldelse i forbindelse med voldshændelser på arbejdspladsen.

Bilag 2:
Vurdering af voldshændelser, vurderingsskema

Bilag 3:
Eksempler

Bilag 4:
Oversigt over erstatningsmuligheder ved voldshændelser på arbejdspladsen

Bilag 5:
Hvad sker der, når jeg foretager en politianmeldelse

Holdning

Frederikshavn Kommunes delpolitik for forebyggelse og håndtering af cyberchikane hviler på følgende grundholdninger:

• Det er under ingen omstændigheder acceptabelt, at ansatte udsættes for cyberchikane i forbindelse med udøvelse af deres arbejde
• Cyberchikane er ikke den udsattes eget problem
• Cyberchikane er et arbejdsmiljøproblem, som arbejdspladsen er forpligtet til at håndtere for at sikre arbejdsmiljøet

Mål

• Frederikshavn Kommune lægger vægt på, at der på de lokale arbejdspladser iværksættes en indsats i forhold til at forebygge og håndtere cyberchikane. Målet med nærværende delpolitik er at udpege en overordnet ramme for dette arbejde samt skabe synlighed, åbenhed og sammenhæng om arbejdet med cyberchikane, så cyberchikane forebygges og håndteres.

Arbejdspladser og institutioner skal kunne tåle et kritisk blik fra borgere, medier og andre. De digitale forulempelser kan være meget belastende i længden, men
ikke alt ubehageligt er ulovligt. Det er, når tonen bliver truende eller chikanerende, at der er tale om digital chikane.

Definition:
Cyberchikane eller digital chikane kan defineres som en gentagen brug af mobiltelefoner, SMS, instant messaging, e-mail, chat eller sociale medier samt blogs og hjemmesider til at chikanere, true eller skræmme nogen.

Forskellige love dækker vold, trusler om vold samt chikane
Arbejdsmiljøloven tilstræber, at virksomhederne skaber et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet.

Arbejdsgiveren har pligt til at forebygge arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden. Det betyder, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres, så arbejdsrelateret vold, trusler og chikane, herunder også cyberchikane uden for arbejdstid forebygges.

Arbejdsgiverens pligter vedrører de ansatte, uanset hvor og hvordan volden udøves, og uanset om volden er rettet direkte mod de ansatte eller indirekte gennem vold mod de ansattes nærmeste, men pligterne omfatter kun tiltag, som arbejdsgiveren kan foretage på virksomheden, se også delpolitik om vold.

Straffeloven har forskellige grænser for ytringsfrihed. Det kan være strafbart at videregive meddelelser og bille- der om en andens private forhold, fremsætte racistiske ytringer eller beskyldninger. Det er strafbart at fremsætte ærekrænkende beskyldninger (injurier), ytringer mod bedrevidende (bagvaskelse) eller at fremsætte trusler.

Persondataloven er hovedloven for, hvornår og hvordan personoplysninger kan behandles. Nogle af de hyppigste overtrædelser af persondataloven forekommer, når der lægges billeder eller video ud på de sociale medier, hjemmesider og blogs. Hvis man offentliggør billeder af genkendelige personer på internettet, betragtes det som en elektronisk behandling af persondata, men der findes ingen specifikke regler i persondataloven om offentliggørelse af billeder på internet uden samtykke.

Ifølge Datatilsynet, der fører tilsyn med persondataloven, vil det altid bero på en konkret vurdering, om et billede eller en video er krænkende. I vurderingen tages der meget stort hensyn til ytringsfriheden. Sagt med andre ord: Video og billeder, som en borger eller en elev lægger ud uden samtykke, behøver ikke at være ulovlige. Det kommer an på formål og øvrige omstændigheder, selv om sagsbehandleren eller læreren kan genkendes.

Respektpakken trådte i kraft 1. januar 2017 og skærper straffen for vold og chikane mod offentligt ansatte i forskellige situationer. Det er nu strafbart at chikanere personer i offentlig tjeneste.

DEN LOKALE RETNINGSLINJE – EN VEJLEDNING

Nedenfor beskrives en række initiativer, som kan medvirke til at forebygge cyberchikane, derefter forslag til initiativer, der kan sættes i værk, hvis det forekommer. Husk at beskrive arbejdspladsens holdninger til cyberchikane, og beskriv også helt konkret, hvordan forebyggelse og håndtering foregår på den enkelte arbejdsplads. Den lokale retningslinje skal være klar og handlingsanvisende.

Det følgende er idéer, som kan skrives ind i den lokale retningslinje i det omfang og med de ord, som giver mening på arbejdspladsen.

Overordnede råd til at forebygge og håndtere digital chikane

1. Vær åbne om chikanen på arbejdspladsen – tal om den! Vi har alle forskellige grænser for, hvad vi vil tåle!
2. Afklar den praktiske arbejdsfordeling i en akut situation - hvem tager handling på hvad?
3. Tydeliggør en handlepligt og sørg for, at den formidles i alle hjørner af arbejdspladsen
4. Sørg for, at leder samler dokumentation for chikanen i form af screendumps i en lukket emnesag, som leder og AMR har adgang til.
5. Beskriv hvordan man tager et skærmbillede og sender det videre.
6. Beskriv, hvordan man konkret kan undgå risikoadfærd.
7. Hold øje med internet og sociale medier for tidligt at blive opmærksom på, når en arbejdsplads/ institution eller en medarbejder bliver nævnt på offentligt tilgængelige sider.

Forebyggelsesråd til dig, der har borgerkontakt

• Lad være med at være ven med dine borgere på Facebook og lignende og begræns adgangen til din profil.
• Vær særlig opmærksom på sager/situationer, hvor du fornemmer, at samarbejdet med borgeren kan ende i problemer.
• Forklar tydeligt, hvordan borgeren kan bruge klage- og og ankesystemerne.
• Skriv i journalen, hvis der er optakt til trusler om, at du bliver hængt ud på internettet eller lignende.
• Del dine bekymringer med din leder og dine kolleger og tal om, hvad du bør være særlig opmærksom på fremadrettet.
• Foreslå , at borgeren får en anden sagsbehandler/ kontaktperson, så der kan startes på en frisk.
• En konflikt med en borger er ikke dit personlige problem, det er arbejdspladsens.
• Undgå så vidt muligt at lade dig påvirke følelsesmæssigt. En negativ ytring om dig siger mere om afsenderen, end den siger om dig.

Gode råd, hvis du som medarbejder bliver hængt ud på nettet

• Sørg for at sikre dig beviser, eks. ved at printe eller tage screendumps af krænkelsen. Kontakt straks din leder, som har pligt til at støtte dig på forskellig måde.

• Krænkelse og trusler, som har givet dig en umiddelbar sygdomsreaktion eller krisereaktion, betragtes som en arbejdsulykke, som arbejdsgiveren i visse tilfælde har pligt til at anmelde som arbejdsskade.
  
  
• Du kan altid få hjælp fra din AMR.

Forebyggelsesråd til dig, som er leder

• Vær opmærksom på medarbejdere, der har kontakt med vanskelige borgere, og vær med til at forebygge, at problemet vokser.
  
  
• Det er en god idé, at medarbejdergrupper med borgerkontakt får løbende supervision og kurser i konflikthåndtering.
  
  
• Det er vigtigt, at jeres lokale retningslinjer Forebyggelse og håndtering af krænkende handlinger samt Forebyggelse og håndtering af Vold altid er opdaterede, og at medarbejderne kender dem.

Råd til leder, hvis en medarbejder hænges ud på nettet

• Tag problemet alvorligt. Det er meget ubehageligt at blive hængt ud med navn i det offentlige rum. Medarbejdere kan føle sig stærkt krænket og handlingslammet, da ytringer på en hjemmeside, et socialt medie eller lignende ikke forsvinder af sig selv og kan deles i det uendelige.
  
  
• Tal om det, giv tydelig ledelsesmæssig opbakning og tilbyd om nødvendigt psykologbistand, krisehjælp el.lign., så medarbejderen ikke føler sig overladt til sig selv.
  
  
• Overvej, om borgeren skal have en anden sagsbehandler/kontaktperson, eller om der er andre muligheder for at genskabe den gode relation til borgeren. F.eks. kan borgeren inviteres til et informationsmøde med henblik på at høre borgerens klagepunkter, fjerne misforståelser og afstemme forventninger om samarbejdet fremover. Her kan man også forklare om klage- og ankesystemet. Bed i den forbindelse borge- ren om at fjerne sine angreb fra internettet mv.
  
  
• Alternativt bør du henvende dig til borgeren eller hjemmesideudbyderen og bede om at få fjernet oplysningerne med henvisning til, at de er usande, krænkende, private eller følsomme, og at ytringerne ikke har nogen positiv effekt i forhold til at løse det problem, borgeren har.
  
  
• Hvis denne kontakt ikke får borgeren eller hjemmesiden til at fjerne ytringerne, skal det afklares, hvilken instans, det er relevant at bringe sagen videre til. Det kan være Politiet, Datatilsynet, Pressenævnet eller civilt søgsmål. Det sidste skal dog nøje overvejes, da det kan medføre endnu mere offentlig omtale, og det kan give borgeren endnu mere rum at ytre sig negativt i. Begge dele kan være følelsesmæssigt belastende. Det kan i nogle tilfælde være mere effektivt at ignorere hjemmesiden end at indlede en kamp.
  
  
• Lav så grundig dokumentation af problemet som muligt, så Politiet, Datatilsynet mv. kan efterforske og afgøre sagen. Det kan for eksempel være at gemme screendumps.
  
  
  

Mål og holdning

Delpolitikken for adfærd på sociale medier er på ingen måde et forsøg på at indskrænke medarbejdernes ytringsfrihed. Den er en guideline for, hvad Frederikshavn Kommune forventer af medarbejderne med hensyn til ordentlighed, god adfærd og god tone på de sociale medier; både i selve arbejdstiden og efter arbejdstidens ophør, når emnet relaterer sig til Frederikshavn Kommune. Det drejer sig om adfærd i forhold til arbejdspladsen, kolleger, ledelse, samarbejdspartnere, politikere og borgere.

Samtidig præciserer delpolitikken de konsekvenser, som uhensigtsmæssig adfærd på de sociale medier kan med- føre. Politikken giver ikke anvisninger til, om man som privatperson må benytte de sociale medier i arbejdstiden. Det er en ledelsesopgave at forholde sig til det.

Konsekvens

Adfærd, der ikke er i overensstemmelse med delpolitik for adfærd på de sociale medier, kan få ansættelsesretlige konsekvenser, jf. gældende ansættelsesretlige regler.

DEN LOKALE RETNINGSLINJE – EN VEJLEDNING

Nedenfor beskrives en række anvisninger, som kan medvirke til god omgang på de sociale medier. Husk at beskrive helt konkret, hvordan I forholder jer på jeres arbejdsplads. Den lokale retningslinje skal være klar og handlingsanvisende.

Det følgende er ideer som kan skrives ind i den lokale retningslinje i det omfang og med de ord, som giver mening på arbejdspladsen:

• Dit ansættelsesforhold følger dansk lovgivning, herunder straffelovens og persondatalovens regler.
  
  
• Som medarbejder er man forpligtet til at overholde sin tavshedspligt og kommunens IT-sikkerhedspolitik.
  
  
• Brug din sunde fornuft - tænk over, hvad du lægger ud på de sociale medier. Der er ingen fortrydelsesret.
  
  
• Gør det klart, at du udtaler dig på egne vegne og ikke på Frederikshavn Kommunes vegne.
  
  
• Agér på de sociale medier, som du gør på jobbet: Udvis samme loyalitet over for arbejdspladsen, kollegerne og ledelsen på de sociale medier som i andre sammenhænge.
  
  
• Vær bevidst om det, du skriver, og dit ordvalg/ sprogbrug. Du må ikke komme med injurierende, diskriminerende eller æreskrænkende udfald.
  
  
• Respekter ophavsretten - spørg om lov inden du offentliggør information, oplysninger og billeder af andre.
  
  
• Det er ikke tilladt at publicere internt materiale og oplysninger fra Frederikshavn Kommune uden forudgående aftale med ledelsen.
  
  
• Det er heller ikke tilladt at udtrykke sig i en urimelig grov form eller fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for eget arbejdsom- råde.
  
  
• Når en medarbejder anvender de sociale medier til arbejdsrelateret kommunikation/videndeling, gælder de almindelige forventninger til god tone.
  
  
• Det frarådes at indgå venskaber på de sociale medier med borgere/pårørende, idet det kan gøre det vanskeligt at adskille roller. Det skal altid være tydeligt, at den ansatte er i kontakt med borgere/ pårørende i sin egenskab af ansat hos Frederikshavn Kommune og aldrig som privatperson, se delpolitik om cyberchikane.
  
  
• Venskaber på de sociale medier mellem medarbejdere og borgere/pårørende kan endvidere sende det signal, at medarbejderne er tilgængelige og til rådighed hele døgnet, hvilket ikke er tilfældet.

Mål og holdning

Frederikshavn Kommune ønsker at sikre, at borgere og medarbejdere kan færdes i et røgfrit miljø.
Delpolitikken for rygning skal være med til at skabe en sund og røgfri arbejdsplads, som er medvirkende til velvære og trivsel for medarbejdere og borgere.

Dagplejehjem

I dagplejehjem og andre lokaler til brug for dagpleje, der indgår i den kommunale dagpleje og puljeordninger, må der ikke ryges indendørs i det tidsrum, hvor der passes børn. Det er i øvrigt ikke tilladt at ryge i lokaler, der primært bruges som børnenes lege- og opholdsrum.

Borgers eget hjem

For medarbejdere, der færdes i borgers eget hjem, kan der være særlige udfordringer med at overholde rygepolitikken. I sådanne tilfælde skal borger foretage fornøden udluftning inden medarbejderen kommer, og der må ikke ryges, mens medarbejderen opholder sig i hjemmet.

Daginstitutioner, skoler, musikskoler, døgninstitutioner og lignende, der har optaget børn og unge under 18 år På daginstitutioner, skoler, musikskoler, døgninstitutioner og lignende for børn og unge under 18 år, er det ikke tilladt at ryge på institutionens område.

På daginstitutioner, skoler, musikskoler, døgninstitutioner og lignende for børn og unge under 18 år, er det ikke tilladt at ryge på institutionens område.

For anbringelsessteder (døgninstitutioner, opholdssteder mv.) målrettet børn og unge under 18 år, der også fungerer som bolig for de unge, kan det besluttes, at det er tilladt, at de unge ryger udendørs på anviste og afskærmede steder på institutionens område.

E­-cigaretter

E-cigaretter sidestilles med tobaksrygning.

Rygestopkurser

Frederikshavn Kommune ønsker at fremme et røgfrit arbejdsmiljø og tilbyder medarbejderne rygestopkurser, som eksempelvis udbydes af kommunens sundhedscentre. Eventuelle udgifter finansieres af den enkelte arbejdsplads.

Konsekvens

Adfærd, der ikke er i overensstemmelse med delpolitik for håndtering af rygning, kan få ansættelsesretlige konsekvenser. jf. gældende regler.

DEN LOKALE RETNINGSLINJE – EN VEJLEDNING

Husk at beskrive, hvilke holdninger arbejdspladsen har til rygning, og hvordan rygning defineres. Beskriv også, hvordan arbejdspladsen vil forebygge rygning, og hvordan arbejdspladsen agerer i tilfælde af, at den lokale retningslinje ikke overholdes. Den lokale retningslinje skal være klar og handlingsanvisende.

Det følgende er ideer, som kan skrives ind i den lokale retningslinje i det omfang og med de ord, som giver mening på arbejdspladsen:

• Hvor må man ryge?
• Hvornår må man ryge? (pauser, flextid, andet)
• Hvad sker der, hvis man ikke overholder den lokale retningslinje for rygning?

Frederikshavn Kommune vil ikke medvirke til, at et misbrug af rusmidler skabes eller vedligeholdes på arbejdspladsen. Rusmidler er ikke en naturlig del af arbejdsdagen i Frederikshavn Kommune.

Mål

• At forebygge eventuelle rusmiddelproblemer blandt Frederikshavn Kommunes
• Aktivt og så tidligt som muligt hjælpe enhver medarbejder, der har et begyndende eller eksisterende misbrugsproblem både af hensyn til sikkerheden og for at undgå menneskelige

Holdning

Alle ansatte ved Frederikshavn Kommune skal have de bedst mulige ansættelsesforhold, og det indebærer, at ledere og medarbejdere tager hånd om hinanden. Det er ikke en skam at være misbruger – det er en skam ikke at gøre noget ved det. Der tilbydes hjælp til den ansatte med et misbrugsproblem for på den måde at hjælpe vedkommende med at komme ud af sit misbrug.

Ansvar

Den nærmeste leder er forpligtet til at håndtere et eventuelt misbrug hos en medarbejder – det følger af den generelle ledelsesret, og det gælder både i forhold til disciplinære foranstaltninger (evt. ansættelsesretlige konsekvenser) og i forhold til, at en medarbejder med et misbrugsproblem skal tilbydes hjælp og støtte.

Her ud over følger det af Frederikshavn Kommunes overordnede personalepolitik, at alle medarbejdere har en kollegial forpligtelse til at reagere på en kollegas misbrug og være opmærksomme på signaler om brug eller misbrug af rusmidler. Dette sker ved direkte henvendelse til nærmeste leder, tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, som herefter er forpligtet til at handle. Oplysningerne skal naturligvis behandles fortroligt. At give oplysning om misbrug af rusmidler videre betragtes som omsorg for kollegaen.

Konsekvens

Adfærd, der ikke er i overensstemmelse med delpolitik vedr. rusmidler kan få ansættelsesretlige konsekvenser, jf. gældende regler.

DEN LOKALE RETNINGSLINJE – EN VEJLEDNING

Nedenfor beskrives en række initiativer, som kan tages i brug i forhold til misbrugsproblemer. Husk at beskrive, hvilke holdninger arbejdspladsen har til rusmidler, og hvordan rusmidler defineres. Beskriv også, hvordan arbejdspladsen vil forebygge brug og misbrug af rusmidler og hvordan arbejdspladsen agerer i tilfælde af brug eller misbrug af rusmidler; den lokale retningslinje skal være klar og handlingsanvisende.

Det følgende er ideer, som kan skrives ind i den lokale retningslinje i det omfang og med de ord, som giver mening på arbejdspladsen:

• I hvilke særlige situationer – om nogen - må man indtage alkohol på arbejdspladsen? Hvem giver tilladelse?
• Hvem kontaktes? (lederen, tillids- og/eller arbejdsmiljørepræsentanten i prioriteret rækkefølge)
• Helt konkret: Hvem gør hvad i tilfælde af, at en kolle- ga er påvirket af rusmidler i arbejdstiden? - Bortvises kollegaen, ringes der efter en pårørende, kører man vedkommende hjem eller…? (Husk dokumentation i form af referat og beskrivelse af hændelsesforløb til personalemappen samt at kontakte Personaleafdelingen).
• Hvad gør man konkret i tilfælde af begrundet mistanke om en kollegas brug eller misbrug af rusmidler?
  I hvilket omfang bringes kontrolforanstaltninger i anvendelse? Hvilke kan konkret bringes i anvendelse? Vær opmærksom på, at det kun er de kontrolforanstaltninger, der nævnes specifikt i den lokale retningslinje, som kan bringes i anvendelse. Læs om Aftale om kontrolforanstaltninger på Samarbejdsportalen.
• Beskriv, hvad man gør, hvis man hører om et misbrug, der skal tages i opløbet.
• Hvis man ønsker yderligere hjælp, tager man kontakt til Frederikshavn Kommunes misbrugskonsulent. Misbrugskonsulenten kan komme med gode råd og vejledning i, hvad man bør gøre i den enkelte situation. Se kontakt oplysninger og yderligere konkrete informationer under Rusmidler på Arbejdsmiljøportalen på Samarbejdsportalen.
• Oplys om mulighed for lån til behandling for misbrug af rusmidler.

Signaler på misbrug

Signalerne kan være et eller flere af følgende:

• • Skiftende humør
  • Svingende/mindsket arbejdspræstation og koncentrationsevne
  • Mistænksomhed over for ledere og kolleger
  • Tendens til isolation
  • Lugt af alkohol – evt. forsøg på camouflage med f.eks. pastiller eller parfume
  • ”Svinkeærinder” og/eller hyppige toiletbesøg
  • Mange fejl, mange uheld og ofte behov for andres hjælp
  • Usædvanlig irritation og sårbarhed
  • Fraværet stiger (møder for sent, har hyppigt, kortvarigt sygefravær)
  • Utroværdige undskyldninger for nedsat præstation, mødeaftaler og lignende
  • Personlig hygiejne ændres
  • Ægteskabelige problemer
  • Modstand mod forandringer
  • Aftaler ændres
  • Helbredsmæssige problemer: Hovedpine, træthed, mavesmerter, opkastning, diarré

Det er vigtigt er det, at ingen, der erkender sit misbrug, overlades til selv at tage handling. Her er det afgørende, at vi er stand by og giver råd, nærvær og vejledning i at være den støttende leder/kollega.

Nærmeste leder skal altid være orienteret. Hvis pågældende medarbejder samtykker, orienteres de nærmeste kolleger om, hvorfor medarbejderen ikke er til stede. Bedst er det, hvis medarbejderen selv kan fortælle sine kollegaer om situationen.

Lån til betaling af misbrugsbehandling

Frederikshavn Byråd godkendte den 14. april 1997, at det er muligt for kommunens ansatte at låne af Frederikshavn Kommune til dækning af udgiften til
behandling for misbrug af rusmidler, hvor behandlingen ligger ud over de offentlige behandlingstilbud.
Der findes en pulje på 200.000 kr. til formålet.

1. Personalechefen har kompetence til at bevilge lån efter indstilling fra centercheferne. Økonomicentret forestår sagsbehandlingen. Den ansattes afdelingsleder og tillidsrepræsentant kan fremkomme med udtalelse til sagen, og Personaleafdelingen kan benyttes som rådgivende konsulent.
   
   
2. Anmodning om bevilling af lån fremsættes af den lånsøgende medarbejder overfor pågældendes centerchef via nærmeste leder. Anmodningen skal fremsættes skriftligt, og den skal indeholde/vedlægges:
   1. Seneste årsopgørelse for ansøger og dennes eventuelle ægtefælle/samlever
   2. Oplysning om forsørgerpligt over børn
   3. Oplysning om baggrund for ønske om behandling, udtalelse fra læge eller anden
   4. Oplysning om varighed, pris og indhold af den ønskede behandling
      
      
3. Centerchefen indstiller til personalechefen - efter forudgående samråd med ansøgerens afdelingsleder og tillidsrepræsentant - om ansøgningen anbefales imødekommet. Centerchefen er berettiget til at forlange yderligere oplysninger, hvis dette skønnes nødvendigt. Indstillingen foretages på grundlag af en samlet vurdering af ansøgerens personlige og økonomiske situation.

4. Såfremt lånet bevilges, skal dette udbetales direkte til den institution/behandler, der skal forestå behandlingen. Lånet udbetales i rater, såfremt betaling for behandling kan ske i rater.

5. Såfremt behandlingen kræver, at pågældende skal sygemeldes fra sin stilling, skal der senest Samtidig med, at lånet bevilges, tages stilling til, om sygemel- ding kan accepteres.

6. Tilbagebetaling af lånet sker ved indeholdelse af medarbejderens løn. Afdragene fastsættes individuelt ud fra en vurdering af medarbejderens betalingsevne.

7. Der kan maximalt ydes et lån på 50.000 kr. Lånet er rentefrit, så længe medarbejderen er ansat hos Frederikshavn Kommune. Ved fratræden – både ansøgt og uansøgt – forfalder lånet til indfrielse. Såfremt indfrielse ikke sker, forrentes restgælden med en rentesats svarende til den til enhver tid i henhold til renteloven fastsatte procesrente. Betingelserne for lånet specificeres i gældsbrev, der underskrives af medarbejderen, inden lånet udbetales.

8. Lån kan kun ydes til fastansatte medarbejdere hos Frederikshavn Kommune.

9. Tilbagebetaling af lånene administreres af Økonomicentret, der ligeledes er bemyndiget til at forhandle om afdragsordninger med fratrådte medarbejdere og til at foretage inddrivelse af misligholdte lån.

10. Ansøgeren skal have oplyst, at den rentefordel, der opnås ved et rentefrit lån, er indkomstskattepligtig og henregnes til den personlige indkomst. Den tilsvarende beregnede renteudgift er derimod negativ kapitalindkomst.

Eventuel sygemelding
Hvis lån til behandling af misbrug gives, accepteres det samtidig at drøfte muligheden for, at medarbejderen eventuelt kan være sygemeldt i én eller flere perioder – dog skal lederen opretholde relationen til medarbejderen, jf. model for håndtering af sygefravær i Frederikshavn Kommune.

Frederikshavn Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads, der tilbyder gode muligheder for at skabe sammenhæng mellem arbejds- og familieliv.

Mål og holdning

Medarbejdere i Frederikshavn Kommune skal have mulighed for at kombinere deres liv uden for arbejdspladsen med livet på arbejdet.

Derfor skal medarbejderen under hensyntagen til og med respekt for arbejdspladsens tarv og planlægning kunne få fri til personlige og familiære begivenheder i livet samt til uddannelse, der udvikler deres arbejdskompetence.

Dialogen mellem medarbejder og leder om tjenestefri sker i respekt for medarbejderens livssituation. Ledere og medarbejdere er gensidigt forpligtet til at skabe en god arbejdsplads, hvor der er respekt om og forståelse for hinandens roller og arbejdssituation.

Ledergrupperne drøfter på denne baggrund, hvordan deres tilgang til at håndtere tjenestefrihed er. Dette med henblik på at afstemme holdninger med deres respektive MED-udvalg.

I Frederikshavn Kommune tror vi på, at vi får en mere attraktiv arbejdsplads ved at vise fleksibilitet og bruge holdninger og værdier inden for en rummelig ramme i stedet for at bruge stive regler.

Fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen afspejler sig i en tilsvarende fleksibilitet vedr. muligheden for at få tjenestefri. Overholdelse af regler kræver stringens og entydighed. Derfor udarbejdes der kun regler for tjenestefri med løn, hvis det enkelte MED-udvalg vurderer, at det er nødvendigt.

DEN LOKALE RETNINGSLINJE

Den lokale retningslinje indeholder en beskrivelse af ledelsens værdibaserede tilgang til tjenestefrihed med løn og synliggøres via en beskrivelse af principperne bag.

Lederen vil lytte til og vurdere medarbejderens ønske om tjenestefrihed.

Det skal være synligt, at lederens beslutning i konkrete tilfælde bunder i tilgangen til den enkelte medarbejder og ikke i ledelsesretten.